I. Загальна логіка підходу

Запропонована методологія ґрунтується на інтегрованій моделі розвитку спроможності ОГС, що поєднує:

• інструмент самооцінки організаційної спроможності як базу для діагностики та планування змін (платформа ІСАР «Єднання»);

• результат-орієнтоване менторство, спрямоване на досягнення вимірюваних змін, посилення інституційної стійкості, прозорості та ефективності діяльності ОГС;

• фасилітатація процесу планування, що активізує власну відповідальність і потенціал організацій;

• експертні консультації щодо кращих практик діяльності ОГС, прикладів внутрішніх нормативних документів;

• навчання через практику (learning-by-doing), спільна роботу із командами ОГС над поточними завданнями (проектними та організаційного розвитку).

Методологія гнучка і дозволяє працювати з ОГС різного рівня розвитку, у різних регіонах та контекстах (міські/сільські громади, тематичні напрями роботи, рівень досвіду проектної діяльності тощо).

II. Базові принципи роботи

1. Партнерство: не замінити, а зміцнити команди ОГС.

2. Опора на сильні сторони: від наявних ресурсів, досвіду та успіхів організації через досягнення наперед запланованих результатів.

3. Доказовість і вимірюваність: моніторинг, оцінка та фіксація змін через індикатори.

4. Контекстуальність:  рекомендації адаптуються до специфіки громади та можливостей ОГС.

5. Навчання в дії: кожна взаємодія та консультація має практичний результат (мінімум теорії).

III. Етапи менторської роботи

Етап 1. Первинна діагностика на основі самооцінки

Використовується адаптований інструмент самооцінки організаційної спроможності, що охоплює ключові блоки:

• стратегія та місія;

• управління та лідерство;

• команда та розподіл ролей;

• фінансова стійкість і фандрейзинг;

• проєктне управління;

• комунікації та робота з громадою;

• прозорість і підзвітність;

• партнерства та взаємодія з місцевою владою.

Формати роботи на цьому етапі:

• онлайн-інтерв’ю з керівником/командою, партнерами та стейкхолдерами;

• групова сесія самооцінки;

• аналіз наданих документів ОГС (за наявності).

Результат етапу:

• короткий аналітичний профіль спроможності ОГС;

• перелік пріоритетних зон розвитку (3–5 напрямів).

Етап 2. Спільне формування плану розвитку ОГС

Разом із командами організацій будуть розроблені Індивідуальні плани організаційного розвитку, що міститимуть:

• контекст діяльності, історичні довідку;

• опис проблематики;

• мету та завдання;

• діяльність;

• очікувані результати;

• відповідальних осіб;

• терміни реалізації;

• кількісні та якісні індикатори.

Плани поєднуватимуть:

• потреби ОГС;

• вимоги грантової програми МОМ;

• підходи ІСАР «Єднання» до інституційної стійкості ОГС.

Етап 3. Регулярний менторський супровід

Передбачає комбінацію форматів:

а) Індивідуальні менторські сесії (щотижня):

• розбір поточних викликів;

• допомога у плануванні діяльності;

• підтримка у підготовці звітів, бюджетів, комунікаційних матеріалів;

• коучингові техніки для розвитку лідерства та командної взаємодії.

б) Групові навчально-фасилітаційні сесії (щомісяця):

Тематики можуть включати (за потребою ОГС):

• стратегічне планування;

• робота з громадою;

• управління проєктами;

• фандрейзинг;

• внутрішні процеси та розподіл ролей;

• управління конфліктами;

• розробку внутрішніх політик;

• комунікації та адвокація.

в) Навчання через практику:

ОГС працюють разом із ментором над реальними завданнями:

• написанням плану роботи;

• підготовкою бюджетів;

• формуванням індикаторів результативності;

• пошуком партнерів;

• підготовкою проектних заявок;

• аналізом ризиків проєкту.

Етап 4. Моніторинг змін та проміжна оцінка

Щомісяця формується короткий аналітичний звіт з висновками та рекомендаціями по кожній організації.

Повторна коротка самооцінка дійснюється кожні 3 місяці, що дозволяє:

• побачити прогрес;

• скоригувати план розвитку;

• посилити ті напрями, в яких є найбільша потреба.

Етап 5. Підсумкова оцінка та рекомендації

Наприкінці періоду менторства готується фінальний звіт, який включає:

• порівняння «було/стало» за ключовими показниками спроможності;

• опис досягнутих змін (результатів/індикаторів);

• рекомендації для подальшого розвитку ОГС;

• практичні інструменти, які організація може використовувати самостійно.

IV. Інструменти, що застосовуються

У роботі використовуються:

• Матриця самооцінки спроможності ОГС;

• Логіко-структурна матриця проєкту;

• SWOT-аналіз організації;

• RACI-матриця розподілу ролей;

• Карта стейкхолдерів громади;

• Шаблони планування та звітності;

• Фасилітаційні методи групової роботи.

V. Очікувані результати застосування методології

За підсумками співпраці очікується, що ОГС:

• матимуть чіткіший стратегічний фокус;

• посилять внутрішні управлінські процеси;

• підвищать якість реалізації грантових ініціатив;

• покращать взаємодію з громадою та місцевою владою;

• стануть більш стійкими та спроможними до залучення ресурсів у майбутньому.

VI. Роль експерта

Як індивідуальний експерт виступаю у ролі:

• ментора з організаційного розвитку;

• фасилітатора командних процесів;

• тренера з розвитку інституційної спроможності;

• аналітика та консультанта з проєктного управління.